Diversity Washing foi assunto em reunião do Comitê de Comunicação e Engajamento em ESG

Dar visibilidade para uma ou mais causas não significa que uma organização se comprometa verdadeiramente com elas e as valorize no dia a dia. Um bom discurso de nada adianta sem a prática, e isso, no universo da Diversidade & Inclusão, é definido como Diversity Washing. Essas e outras questões foram assunto de mais uma reunião do Comitê Aberje de Comunicação e Engajamento em ESG, realizada no dia 13 de setembro. Desta vez, os integrantes acompanharam as apresentações de Joana Arruti, analista master de Comunicação Corporativa na Vale e de Diego Raymundo, gerente sênior de diversidade e inclusão na Nubank, sobre “Diversidade, Equidade e Inclusão”. 

O coordenador do grupo Danilo Maeda, que mediou o encontro, iniciou dizendo que uma comunicação bem feita é parte fundamental para o engajamento de stakeholders e que o ponto de equilíbrio é uma premissa da qual não se pode abrir mão. “E como encontrar esse ponto de equilíbrio quando o assunto é Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), considerando que é um assunto bastante diverso dentro das agendas que o compõe e bem complexo com níveis de expectativas muito diferentes quando a gente olha pras diversos setores da sociedade e pras diversas pautas que compõe a agenda da diversidade?”

Ponto de equilíbrio

Uma das companhias que buscou esse ponto de equilíbrio foi a Vale, principalmente após a tragédia de Brumadinho (MG). Joana Arruti, que coordena a equipe de Comunicação Corporativa para Diversidade, Equidade e Inclusão na Vale, contou que a companhia é formada, em sua maioria, por homens heterossexuais pardos e que quase a totalidade da liderança é constituída de homens brancos. Os dados são do primeiro censo de diversidade da empresa, feito em 2021. “Mas foi em 2019 que a gente despertou para a transformação cultural interna que precisava acontecer, logo depois do que aconteceu em Brumadinho”, ressaltou. 

Nessa época, questões voltadas à diversidade, equidade e inclusão passaram a ser uma alavanca forte. “Percebemos que, mais do que nunca, os empregados precisavam se sentir confortáveis em ser quem eles são na empresa, num ambiente aberto para errar e para falar; assim como externamente, a Vale voltar a ser querida, como uma boa empresa para se trabalhar”, comentou Joana.

A partir de 2020, a Vale começou a se reestruturar, criou a política global de diversidade, definiu quais seriam as prioridades – gênero, raça, pessoa com deficiência, LGBT+, inclusão de ambiente de trabalho e talentos locais – e começou a fazer ações afirmativas mais significativas. “Foi quando lançamos o primeiro compromisso público, o de dobrar a representatividade de mulheres na empresa. A primeira grande ação que fizemos foi uma websérie global sobre mulheres trabalhando na mineração, mostrando que aqui é o lugar para desenvolver carreira. E, ao trazermos mais mulheres para esse ambiente, a genta acaba combatendo o racismo, o preconceito, a discriminação, a misoginia e o assédio”, acentuou. 

A executiva enfatizou que, numa empresa como a Vale, a diversidade é bem orgânica, que as ações vão acontecendo nas operações. “A preocupação era de que essas ações tivessem a mesma narrativa, então focamos na estruturação de um posicionamento e de como a nossa marca ia transitar por esse ambiente de muito mais cores, do arco-íris LGBT+ e focamos no protagonismo das pessoas que querem contar as suas histórias”, contou. “Focamos na empatia, não falamos de diferenças”, complementou. 

Outra ação da Vale foi se posicionar publicamente como antirracista. “A maioria dos empregados negros na empresa está no chão de fábrica e a gente precisa corrigir isso. O grande desafio aqui é termos 40% de posições de liderança sênior, na supervisão a maioria é negra ou se identifica como tal. O maior movimento que a comunicação fez quanto a isso foi lançar um manifesto antirracista e, a partir daí, a gente vem fazendo várias ações, como programas de equidade, de capacitação de talentos para que as pessoas negras que estão nesse chão de fábrica ou na base consigam acender”, contou Joana.

Tema complexo

Em termos de representatividade, a Nubank conta com dois grandes pilares: mulheres e pessoas negras. De acordo com Diego Raymundo, a empresa tem 19% de pessoas negras na liderança e a meta é chegar em 25% até 2025. “Isso é menos da metade da representatividade da população do Brasil, mas a gente sabe que é algo de fato distancia um pouco do que o mercado geralmente pratica”, comentou. No outro pilar, são 45% de mulheres na liderança com a meta de 50%, também até 2025. “Esses são os grandes números. Acho que há um curso de evolução bastante grande que a organização fez nos últimos anos. 

A empresa conta com grupos de afinidades bem estruturados que envolvem cinco temas. “Esses grupos possibilitam discussões muito mais aprofundadas, eles participam ativamente inclusive no desenvolvimento de produtos. Então a gente tem muita essa conexão e essa abertura pra garantir que essa estrutura e essa representatividade se converta de fato em mudança dentro da companhia”, contou Ray.

Em sua visão, de nada adianta querer trabalhar o tema DEI sem expor algumas das associações e preconceitos que existem hoje. “Esse é o primeiro desafio importante para gente fugir do Diversity Washing; fazer só por fazer, falar sem efetivamente ter sustentação, não. “Se você não falar que de fato está fazendo uma ação intencional de contratação de pessoas negras – porque no mercado menos de 10% das posições gerenciais são para as pessoas negras – o mercado em geral não entende que se trata de algo que tem consistência”, argumentou, acrescentando que é preciso trabalhar esses temas de forma séria, robusta e estruturada e não de forma leviana.

Para trabalhar a DEI, também é preciso entender a complexidade do tema. Este é o segundo desafio. “Também não adianta eu ter uma pessoa que represente um grupo, ela não pode ser a verdade sobre um tema. É preciso que haja pessoas com diferentes experiências, diferentes contextos, diferentes conexões de marcadores e pessoas que pertençam a grupos diferentes para eu começar a ter mais riqueza nessa discussão”, ressaltou o executivo.

O terceiro desafio é sobre linguagem e vocabulário. “A diversidade e a inclusão é uma linguagem em dois sentidos. Primeiro porque tem palavras novas, que não são conhecidas fora do universo de diversidade e inclusão e se eu não domino essa linguagem eu não consigo evoluir na agenda”, disse Ray, ressaltando que também existem certos termos e palavras que são entendidas de maneiras diferentes por diferentes grupos de pessoas. “E para a comunicação, isso é valioso”, concluiu.