Sua Excelência, o candidato

(originalmente publicado no blog da Corall Consultoria em 06.11.2015) Em meio à maior crise de confiança no País, empresas recebem milhares de currículos e candidatos a uma vaga, mas perdem uma ótima oportunidade para valorizar a sua marca ao não tratá-los com a atenção que o momento exige

Tempos difíceis estes de 2015 no Brasil. Segundo as últimas pesquisas realizadas pelo IBGE, a taxa de desemprego está flertando com os dois dígitos e as previsões para o ano que vem não são nada animadoras. Para piorar, as demissões não vão parar por aqui, porque o que está se vendo neste último trimestre do ano apenas reflete a deterioração da economia ocorrida em meses anteriores. Ou seja, más notícias ainda estão por vir, sobretudo porque as prioridades da agenda política, principalmente depois das eleições de 2014, estão sendo dadas ao jogo do poder entre o Executivo e o Legislativo ao invés de uma solução imediata para estancar a sangria e dar início à recuperação de nossos tão combalidos fundamentos econômicos. Um dos efeitos colaterais é que cerca de 100 mil brasileiros estão perdendo o emprego todos os meses. Como os dados do IBGE levam em conta apenas as pessoas que estão em busca de uma posição, a espiral negativa tende a crescer, uma vez que mais membros das famílias passam a buscar uma colocação a fim de ajudar o orçamento doméstico.

A equação, como se supõe, não fecha. Por um lado, alguns setores ainda abrem vagas, mas estas são em número inferior ao de pessoas que as procuram. E ainda vivemos o abissal descompasso entre exigência x qualificação. Resultado é um maior número de pessoas sem direitos trabalhistas, menor massa salarial, crescimento da informalidade, redução da arrecadação, aumento dos custos sociais, menor consumo, mais demissões, entre muitas outras consequências. Um desastre anunciado e, ao que parece, de difícil solução.

Processos seletivos fazem parte da gestão do branding Com essa multidão procurando emprego, os RHs estão recebendo currículos como nunca antes na história deste país. Mas o que será que as empresas estão fazendo para tratar essa base de dados, ou melhor, as pessoas por trás de tantos dados? As organizações, sejam elas conhecidas ou não, deveriam entender que o candidato a uma posição de trabalho é um potencial consumidor, alguém que opinará a respeito de sua marca e seguramente contribuirá para a reputação e perenidade de seus negócios, direta ou indiretamente. Até acredito que para algumas grandes companhias seja muito difícil agradecer a 100% das pessoas que demonstram interesse em defendê-la enviando um currículo, mas será mesmo impossível? E o que dirá do tratamento dispensado aos profissionais que iniciam um processo de seleção, seja por convite da empresa ou porque a empresa recebeu um currículo que a agradou? O encontro empresa/candidato deveria ser encarado como um momento mágico, porque aí se define o princípio de um relacionamento mais íntimo. Esse momento acontece aos milhares todos os dias, mas alguém de fato o administra como ele merece? Vejamos o lado das empresas. Está no DNA delas o entendimento de que sua imagem está sendo julgada tanto quanto ela julga as habilidades técnicas e comportamentais dos candidatos? Não há sequer um amigo que não tenha tido uma ou várias experiências desagradáveis em processos seletivos.

Abaixo listo os principais equívocos das empresas em relação a processos. E algumas sugestões para evitá-los:

1. A empresa não confirma o recebimento de um currículo ou mesmo não agradece o interesse ou o envio Em todos os pontos que iremos relatar aqui, é importante que se desenhe um fluxo na organização para atender o processo seletivo em todas as suas variáveis. Isso diz respeito também aos detalhes que envolvem a comunicação com candidatos – sobretudo de uns anos para cá quando o acesso às empresas ficou ainda mais fácil com o Linkedin, que tem melhorado suas características e serviços, tanto para empresas quanto para os profissionais. Isso acaba por provocar a chegada de mais currículos às áreas de Recursos Humanos, que já tinham um considerável fluxo por meio de indicações internas e envios, sejam eles impressos ou via eletrônica. Não importa: estando os dados de contato do interessado no documento, é importante o envio de uma mensagem confirmando ou agradecendo o contato. Quanto mais personalizada, melhor, mas antes um texto padrão do que nada.
2. Falta de retorno a. Após convidar um candidato a fazer parte de um processo, não mais voltar a entrar em contato com ele, nem ao menos para explicar os motivos de um possível cancelamento da vaga b. Demora para um retorno, principalmente após uma série de entrevistas já realizadas c. Jamais retornar a um candidato após o processo ser finalizado e ele não ter sido o escolhido É verdade que muitos processos seletivos tardam em ser resolvidos, mas seguramente a falta de retorno é a maior falha entre todas. Não existe maior ou menor equívoco entre as três possibilidades relatadas acima. O silêncio permanente diz muito sobre a desorganização e o descaso das empresas com os candidatos.
3. Tratar o candidato como se apenas ele fosse a parte interessada As empresas precisam encarar o fato. Não são apenas elas que procuram o “melhor” para sua equipe. Os candidatos cada vez mais estão buscando a “melhor” para suas carreiras. Mesmo em uma crise, as organizações precisam oferecer oportunidades, ambições e grandes desafios, mas também infraestrutura e uma perspectiva de bom e produtivo ambiente de trabalho e camaradagem. Respeito e reconhecimento começam quando ambas partes entendem estar no mesmo nível.
4. Em processos seletivos de muitas vagas e profissionais menos qualificados, enxergá-los sem identidade Tive a oportunidade de acompanhar de perto processos seletivos para empresas de mão de obra intensiva. Não é fácil recrutar mais de três mil pessoas ao mês. E tão difícil quanto isso deve ser treinar profissionais para dar conta do recado, porque é justamente aí que os problemas aparecem. O que é preciso ter em mente é que os candidatos que estão buscando um lugar ao sol são pessoas com sonhos e preocupações como todos. Uma ação que me parece simples de ser resolvida é que os candidatos recebam uma identificação com seu respectivo nome. Durante sua permanência nas dependências da empresa, seja chamado pelo nome e tratado com simpatia pela equipe de recrutamento. Simples assim.
5. Realizar processos com muitas entrevistas Não arriscaria dizer o número de entrevistas ideal, até porque, imagino, cada processo exige mais ou menos etapas. No entanto, conheci profissionais que tiveram de passar por mais de 6 entrevistas antes de serem aprovados em uma vaga. Isso me parece um exagero. Os executivos das empresas precisam entrar em um acordo e definir desde o início do processo quantas etapas terá determinada seleção e compartilhar isso com o candidato já no primeiro encontro.
6. Na esteira do livro de Michael Watkins, The First 90 Days, pedir para candidatos documentarem o que fariam na empresa nos primeiros três meses de trabalho O exercício é válido para quem acabou de ser contratado, mas não para um candidato. No final, não existe almoço grátis e tampouco consultoria grátis. Melhor seria buscar ao longo das entrevistas situações que os candidatos já passaram e como solucionaram casos semelhantes àqueles que a empresa precisa ver resolvidos. Pedir propostas aos candidatos é uma visão distorcida do interessante ensaio de Watkins.
7. Usar candidatos para construir com eles a descrição de cargo de uma vaga e simplesmente começar o processo do zero com outros candidatos Acredite, isso também acontece. Ocorre em geral com empresas que precisam criar uma nova vaga em uma área desconhecida na história da empresa. A sugestão é construir a descrição com especialistas, mas não usar candidatos mais experientes para isso sabendo que a posição não é para eles.
8. Definir o escopo da posição, mas mudá-la após a escolha do candidato, avisando-o somente no primeiro dia de trabalho e sem mudanças no acordo previamente estabelecido Para evitar situações como essa, o óbvio: definir a posição desde um princípio e, caso ocorra alguma mudança, compartilhá-la e renegociá-la com o profissional escolhido.                                 Por essas e outras razões, os candidatos a uma posição precisam ser tratados com excelência ou, melhor dizendo, como excelências. Toda oportunidade de relacionamento com eles em um processo seletivo também é uma oportunidade para valorizar a marca de sua empresa e justificar ou não a reputação que ela construiu e precisa seguir construindo no mercado.

Os artigos aqui apresentados não necessariamente refletem a opinião da Aberje e seu conteúdo é de exclusiva responsabilidade do autor.