Engajamento de influenciadores internos no Hospital das Clínicas

O case dos “in.fluencers” do HC foi apresentado pela Trama no encontro de setembro de 2021 do Comitê de Comunicação Digital com Empregados

Em um nível primário, a comunicação com empregados é a responsável por disseminar os códigos e boas práticas que dão vida à cultura organizacional. É a “voz” que compartilha, educa, sensibiliza sobre os “do’s” e “dont´’s” dentro do contexto específico de negócios.

Mas não se trata apenas disso, sobretudo quando passamos a olhá-la mais estrategicamente, integrando perspectivas.

Transmitir a todos os stakeholders internos uma mensagem principal sólida, clara, alinhada e transparente é um passo importantíssimo, pois sem dúvida, os colaboradores precisam ser os primeiros a saber o que acontece no ambiente organizacional. Certo?

Lembre-se do paradigma do funcionário que fica sabendo do novo biscoito que sua própria empresa fabrica na gôndola do supermercado, em uma ida ao estabelecimento num final de semana qualquer. Hora de mudar, ainda é tempo!

Somente revitalizar os canais, empreender campanhas de engajamento a temas sensíveis, cursos e treinamentos sobre comunicação não-violenta, assertividade e bom uso de mensagens-chave institucionais não refletem a grandiosidade da tarefa diante dos nossos olhos.

É preciso desenvolver espaços genuínos e democráticos de fala e escuta ativas para que seus empregados contribuam com visões, opinem, sintam-se ouvidos e acolhidos, divirjam, critiquem e impulsionem nossos projetos e ideias. Isso é o que dá sentido real à cocriação, a ambientes que priorizam a inovação e estimulam a autonomia. É o que leva a Comunicação Corporativa a um outro patamar: de empoderamento para si enquanto área e para todos que integram tal movimento.

Nesse sentido, as redes de multiplicadores ou “influenciadores internos” ajuda a ampliar sinergias para que todo o público da organização se abasteça de insumos relevantes e novas perspectivas e, assim, tenham “ferramentas e repertórios” suficientes para ajudar na construção, consolidação ou reconstrução de questões de clima, marca empregadora e reputação organizacional.

Essa visão integrada permite o desenvolvimento de uma espécie de “fundo de renda fixa”, uma poupança em longo prazo. É algo que vai sendo edificado, com planejamento, até que tal investimento feito seja capaz de enfrentar períodos de eventual turbulência econômica que podem surgir, dando segurança e solidez às ações da própria empresa, tornando-as críveis e mantendo a crença dos investidores, no caso os próprios empregados.

Empoderamento com verdade e responsabilidade

Um colaborador satisfeito em fazer parte de uma empresa e que compartilhe valores com ela, vivendo-os de fato no dia a dia, certamente pode vir a amplificar sua opinião favorável sobre a corporação por meio das redes sociais ou grupos de afinidade.

O Hospital das Clínicas, maior complexo hospital da América Latina, com sede em São Paulo (SP) e mais de 20 mil profissionais em seu quadro, acredita nisso e direcionou seu foco para um diagnóstico de comunicação, ainda em 2019, pré-pandemia.

A partir dele, o HC notou uma necessidade maior de identificação de grande parte dos colaboradores com os propósitos corporativos. Era preciso aproximá-los disso e das grandes decisões estratégicas, fazendo com que cada um entendesse seu papel no todo, trazendo-os para a centralidade das tomadas de decisão diária que refletissem os direcionamentos enquanto unidade referenciada na área de saúde pública e pesquisa.

A partir desses apontamentos do diagnóstico, decidiu-se pela implantação de uma Rede de Multiplicadores Internos, os chamados “In.fluencers do HC”, funcionários que integram os 11 institutos, áreas de back office, entre outros setores, e que voluntariamente se candidataram para fazem parte de ciclos de treinamento em comunicação com vistas a atuarem de maneira ainda mais estratégica em processos de transformação cultural como aqueles vivenciados pela entidade.

Essa vertente do trabalho tem como objetivo empoderar esses multiplicadores por meio de seus textos, falas, reflexões e ações. Eles, por viverem a realidade da organização no cotidiano, a conhecem melhor e oferecem aos públicos interno e externo uma visão ainda mais cristalina da realidade. O resultado em termos comunicacionais torna-se, então, ainda mais aprofundado e sensível.

Uma estratégia que, naturalmente, também passa pela humanização da própria instituição, um dos valores-chave do HC.

Fica como alerta que esse empoderamento precisa ser responsável e crível, afinal ninguém representa um papel no qual não acredita.

A área de Comunicação Corporativa deve ser uma mediadora, uma interlocutora entre o trabalho desempenhados pelos multiplicadores e as estratégias corporativas.

Ela também deve estar 100% atenta aos insights que chegam através desse grupo com atuação capilar e à vazão das coisas, aos feedbacks que rotineiramente precisa empreender a respeito das demandas geradas por ele. Afinal, o vácuo ou o silêncio a respeito deles podem jogar contra o desenvolvimento da própria rede e colocar todo o trabalho por terra.

Se sua organização ainda não estiver confortável com isso, é melhor trabalhar a maturidade, dar alguns passos para trás, sedimentar os conceitos do projeto junto às lideranças para, somente depois, empreender um trabalho com essa magnitude, inspirando a alta e a média gestão a virem junto nesse “movimento” com a área de Comunicação, aliás um dos aspectos essenciais para que o propósito desse trabalho aconteça: influenciar positivamente as pessoas!

Resultados do projeto

• 209 colaboradores participaram do diagnóstico;
• 17 entrevistas qualitativas realizadas com lideranças e agentes de CI;
• 50 agentes de CI capacitados;
• 24h de treinamentos com lideranças e agentes de CI.

Capacitação e Empoderamento

Elaboração e aplicação de ciclos de capacitação profissionais para os novos agentes de comunicação interna do Complexo HC, através de encontros mensais, com reconhecimento de boas práticas empreendidas por eles nos institutos e demais áreas, debates sobre os pilares de comunicação e cultura já definidos, compartilhamento de projetos e desenvolvimento de atividades in loco para experimentação de novos conceitos com base na Metodologia 70-20-10.

Adriano Zanni

Diretor de Comunicação Interna e Transformação Organizacional do Grupo In Press. É jornalista graduado pela Unesp-Bauru, com pós em branding pela FGV e MBA em Marketing, possui mais de 24 anos de experiência em Comunicação Corporativa. Atualmente, é aluno do Programa de MBA em Gestão Estratégica de Negócios e Mercados pela EACH-USP. Tem como foco estudar comportamentos, espíritos de época e narrativas organizacionais e apresenta grande experiência na gestão de projetos que englobem cultura organizacional, diversidade, equidade e inclusão, marca empregadora, EVP e comunicação não-violenta. Ministra treinamentos para lideranças e executivos de organizações de diversos setores.