Por que investir em diversidade?

A diversidade chegou também às salas dos Conselhos. No seu estudo “Seis prioridades para Conselhos em 2021”, o EY Center for Board Matters explicitou esse importante papel do mais alto órgão da Governança Corporativa: “Liderar em diversidade, equidade e inclusão: fazer progressos reais em DEI será uma das marcas de 2021”. Aproveito esse momento para estimular a adoção da sigla completa (usada internacionalmente): DEI – DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO, e não “apenas” diversidade. São coisas diferentes. E absolutamente relevantes e complementares.

Agora vamos à pergunta que vale US$ 1 milhão (uma delas…). Como o Conselho de Administração pode exercer esse papel? Pesquisa recém-lançada pela State Street Global Advisors, Ford Foundation e Russell Reynolds Associates, “The Board’s Oversight of Racial and Ethnic Diversity, Equity and Inclusion – A Supervisão do Conselho para diversidade, equidade e inclusão racial e étnica” traz interessantes insights.

Os autores consultaram acadêmicos e especialistas em políticas e conduziram entrevistas com 27 diretores experientes de empresas dos índices S&P 500 e FTSE 100 para identificar os principais riscos e oportunidades relacionados ao tema. Como conclusão, o documento elenca as “10 Responsabilidades dos Conselhos na Supervisão Efetiva da Diversidade Racial e Étnica”, um guia para que os Conselhos de Administração aumentem seu foco e se instrumentalizem a respeito. São elas:

1. Certifique-se de que o CEO e o presidente do Conselho tenham a capacidade e o compromisso para conduzir os esforços de igualdade racial da organização a longo prazo.
2. Construa um Conselho cujos membros sejam racial e etnicamente diversos e tenham experiência com supervisão de DEI.
3. Faça da igualdade racial uma parte ativa da estratégia de negócios e trabalhe para ter indicadores quantitativos de desempenho.
4. Faça com que a diversidade racial e étnica, igualdade e inclusão seja de responsabilidade de todo o Conselho.
5. Avalie regularmente os potenciais impactos das operações da empresa nas comunidades negras, incorporando oportunidades e mitigando riscos relevantes.
6. Facilite discussões no Conselho que sejam reflexivas, equilibradas e propositivas e construa uma cultura onde haja espaço para que os conselheiros tragam novas e desafiadoras ideias.
7. Traga as perspectivas dos stakeholders (partes interessadas), incluindo funcionários, para as discussões do Conselho.
8. Crie uma estrutura de “onboarding” e treinamento contínuo que prepare os conselheiros para uma supervisão efetiva de DEI.
9. Construa alianças, compartilhe as melhores práticas e aprenda com pares e especialistas.                                                                                                                          10. Entenda que esta é uma longa jornada – seja paciente e não desista.

Na seara da diversidade há muitos embates, debates, pontos de vista, dilemas, radicalismos. Faz parte. Estamos falando, antes de mais nada, de PESSOAS. Com suas dores, amores, desejos e sonhos. Faço parte de uma minoria, a de gênero. Já tive momentos em que encarei de forma nua e crua vieses inconscientes (ou conscientes?) que colocaram homens à minha frente na corrida corporativa, sendo que tínhamos exatamente os mesmos recursos e competências. Trabalho para que as jovens e as meninas precisem cada vez menos passar por isso. Mas não advogo por direitos iguais para homens e mulheres. Advogo por direitos iguais para todos os seres humanos, independentemente de qualquer condição, situação ou escolha. Por isso, encerro com uma frase inspiradora da ONU:

“Igualdade de gênero não significa que mulheres e homens se tornarão iguais, mas que os direitos, responsabilidades e oportunidades de mulheres e homens não dependerão de nascerem homens ou mulheres.”