A questão mais importante enfrentada pela mulher no ambiente de trabalho hoje é o “equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”

Pesquisa da Aberje  “A Mulher na Comunicação – sua força, seus desafios” aborda o perfil pessoal, o perfil profissional e as questões e desafios relacionados ao gênero nas organizações

A transformação da sociedade ocorre a partir da produção e disseminação do conhecimento. Compreender os desafios da mulher no mercado de trabalho é fundamental para um questionamento mais profundo sobre as relações profissionais. Com esse objetivo, a Aberje realizou a segunda edição do estudo “A Mulher na Comunicação – sua força, seus desafios”, abordando o perfil pessoal, o perfil profissional e as questões e desafios relacionados ao gênero nas organizações. 

Participaram do estudo 554 mulheres que atuam na área de Comunicação em diversas organizações e regiões do país. Os principais problemas enfrentados pelas mulheres nas organizações em que as participantes trabalham atualmente são: a falta de treinamento para as mulheres (38%), o baixo nível de promoção das mulheres (37%), a falta de sororidade entre as mulheres (36%), a desigualdade de tratamento entre os gêneros (28%), os menores salários pagos às mulheres (24%) e o assédio por parte dos colegas de trabalho (17%).

Perfil das participantes

Com relação ao perfil pessoal, a maioria das participantes da pesquisa (76%) são autodeclaradas brancas, número praticamente mantido em relação à pesquisa realizada em 2017. Em relação à idade, 14% preferiram não responder. Das que responderam, a maioria, 43%, são integrantes da geração Y/millennials (idade entre 26 e 41 anos). A geração X, com idade entre 42 e 57 anos, está composta por 33% dos participantes. Quanto à identidade de gênero, a maioria absoluta (98%) se declarou como cisgênero, ou seja, identificadas com seu gênero de nascimento – outras respostas à questão foram não-binário, transgênero ou não quiseram responder.

Quanto à formação acadêmica, todas as participantes têm ensino superior, sendo que 3% ainda estão cursando graduação. O curso de formação para 52% das participantes é Jornalismo, para 19% é Relações Públicas e para 14% é Publicidade e Propaganda. 64% delas fez ou está fazendo especialização/MBA, 10% mestrado e 4% doutorado. Comunicação (40%) e Marketing (26%) são as áreas preferidas para a Pós-Graduação.

A maioria das participantes (67%) trabalha em organizações privadas, sendo, 41% em nacionais e 26% em multinacionais. As empresas em que trabalham abrangem quase todos os setores da economia, com destaque para agências de comunicação (18%) e o setor de serviços (11%). A maioria dessas empresas (51%) são de grande porte e tem mais de 1.000 funcionários (50%). (52%) exercem cargos de liderança em suas organizações, sendo 11% em nível de diretoria / vice presidência, 18% em nível de gerência e 23% em nível de coordenação / supervisão. 25% das participantes trabalham na organização atual há até 3 anos. Ao todo, 54% das participantes trabalham na organização atual há menos de 10 anos, e há mais de 15 anos são 14% do total.

Processos de Comunicação

Os processos mais abrangidos pelos cargos atuais das participantes são a Comunicação Interna (71%) e a Comunicação Externa (70%). Ainda, sendo abrangido pela maioria dos cargos das participantes, temos os processos: Mídias Digitais e Sociais (61%); Relações com a Imprensa (60%), Eventos (59%) e Gestão de Crises e Riscos (51%). Entre os processos menos abrangidos temos Relações Governamentais (13%) e Memória Empresarial (16%).

Embora com pouco tempo no cargo atual, fruto da dinâmica da rotatividade, 57% têm até três anos de tempo no cargo, a maioria das participantes tem bastante experiência na área de comunicação, uma vez que, 70% têm mais de 10 anos de atuação na área e, dentre essas, 30% têm mais de 20 anos atuando na área de Comunicação.

Questões de gênero

Para a maioria (67%) das participantes, a questão mais importante enfrentada pela mulher no ambiente de trabalho hoje é o “equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, o que demonstra ainda a presença da cultura onde a mulher é a responsável pela administração das questões do núcleo familiar. A desigualdade de remuneração em relação aos homens (34%), o “teto de vidro” (26%) e a falta de oportunidades de promoção (22%) também são vistas como questões importantes enfrentadas.

A maioria dos participantes (81%) acredita que ter uma política implantada contribui para a equidade de gêneros na organização. Porém, das organizações em que trabalham as participantes, apenas 29% delas têm políticas e adotam práticas formais em relação à equidade de gêneros e que, na sua quase totalidade, tem se mostrado aderentes à causa.

A subestimação de suas capacidades, que faz com que não seja considerada para uma função / oportunidade (50%) e o fato de serem julgadas mais duramente quando expressam suas opiniões (47%) são as questões que as participantes entendem que mais impedem o seu crescimento profissional. A perda de seu papel e/ou a redução de suas responsabilidades em decorrência da maternidade (35%), o rótulo de excessivamente assertiva ou agressiva (33%), a “Sindrome da Impostora” (25%) e o “Teto de Vidro” (25%) também são vistos como inibidores do crescimento profissional.

17% das participantes não veem diferença de eficácia entre os gêneros. As demais acreditam que as principais áreas onde as mulheres são mais eficazes que os homens são: na realização de mudanças transformadoras (38%), no gerenciamento de situações de alta pressão (30%), na construção de equipes de alto desempenho (27%), na tomada de decisões sólidas e consistentes no dia a dia (25%) e na comunicação de ideias ou argumentos complexos (25%).

Homens na liderança

Ainda é maior o número de homens em cargos de liderança na maioria (61%) das organizações atuais das participantes, porém, em 19% das organizações, o número de mulheres em cargos de liderança já é maior e em 13%, é igual o número de homens e mulheres em cargos de liderança. 41% das participantes se sentem desconfortáveis (31%) e muito desconfortáveis (10%) com esse desequilíbrio entre homens e mulheres em cargos de liderança.

As iniciativas das organizações relacionadas ao desenvolvimento das mulheres em liderança ainda são modestas, uma vez que apenas 24% das organizações atuais das participantes têm programas específicos para esse fim. Dessas que têm, os programas de coaching/mentoring são os definidos por 15% delas. Alguns programas no escopo da universidade corporativa (7%) também são realizados, além dos programas de treinamento realizados pelo mercado.

Na solução de problemas (74%) e no foco em resultados (71%) é onde as participantes acreditam que os homens não percebem as mulheres como muito eficazes. Também em delegar (44%), na consolidação de equipes (37%) e em influenciar outros (35%), acreditam que as mulheres não são percebidas como muito eficazes pelos homens.

As principais barreiras / desafios estruturais enfrentados pelas mulheres em seu ambiente de trabalho atual são: a dificuldade no crescimento profissional, uma vez que os homens são mais propensos a promover outro homem (52%), a não valorização, pela liderança, das diferentes perspectivas que as mulheres trazem para o grupo (40%), a cultura organizacional que ainda discrimina a condição feminina (38%), a própria subestimação de sua experiência e capacidade – síndrome da impostora (37%) e a dificuldade no desenvolvimento da carreira em razão da gestão das questões profissionais e familiares (36%).

Competências e habilidades importantes

As principais competências / habilidades a serem trabalhadas nos programas de desenvolvimento de liderança feminina são: planejamento de carreira (57%) e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (46%). Também são vistas como importantes: construção de imagem – personal branding (38%), confiança (38%), postura executiva – executive presence (37%) e comunicação (37%).

Outro ponto destacado na pesquisa é a questão do assédio, um dos maiores problemas enfrentados pela mulher no local de trabalho, tanto que 72% das participantes, ou três em cada quatro, já enfrentaram assédio no local de trabalho, da mesma forma que 77% já presenciaram atos de assédio contra outras mulheres no local de trabalho. Ainda assim, a maioria acredita nas organizações, uma vez que, 52% das participantes entendem que o mais conveniente nesses casos é acessar o canal de denúncia disponibilizado.

As medidas que as participantes acreditam ser mais efetivas no combate ao assédio sexual no local de trabalho são: punições mais enérgicas para o assediador (55%), implementação de mecanismos eficazes de acolhimento às reclamações (40%), trabalhar mais fortemente na sensibilização dos homens (36%) e ampliar a participação feminina nas instâncias de poder da organização (34%). A criação, pelo poder público, de leis mais rígidas de combate ao assédio sexual (21%) e até a sensibilização das mulheres (8%) também foram citadas como importantes para esse combate ser mais efetivo.

Tanto a remuneração (39%) quanto às oportunidades de crescimento profissional (41%) são iguais, independentemente do gênero nas organizações em que as participantes trabalham. Em 23% das organizações a remuneração da mulher é menor que a do homem e em 33% as mulheres têm menos oportunidade de crescimento profissional que os homens.

Estratégias e mudanças para a equidade

As principais mudanças e/ou estratégias a serem implementadas pelas organizações e que mais contribuirão para o alcance da equidade de gênero são: mudanças na cultura organizacional (51%), estratégias afirmativas de igualdade de oportunidade entre os gêneros (49%), mudanças nas políticas e práticas de recrutamento e seleção (43%) e ampliação do número de mulheres em papéis de tomada de decisão (40%).

As participantes acreditam que as iniciativas organizacionais mais eficazes para se ultrapassar as barreiras / desafios enfrentados pelas mulheres em sua organização atual são: definir e monitorar metas para a equidade de gênero (38%), dedicar recursos para impulsionar iniciativas de equidade de gênero (36%), intensificar a comunicação da organização em torno do compromisso com a equidade de gênero (35%) e desenvolver a carreira das mulheres (34%).

O acesso às melhores oportunidades de carreira nas organizações atuais das participantes ocorre em razão de três elementos determinantes: a experiência profissional (56%), a performance individual no trabalho (48%) e a rede de contatos (41%). Esse acesso ainda ocorre em 15% das organizações das participantes em razão do gênero.

Evento no Dia da Mulher debate carreira com executivas

No Dia Internacional da Mulher, a Aberje promoveu uma live para divulgar o estudo. O evento contou com a participação de Carla Caroline, analista de comunicação sênior no pilar de Mobility da 99/DiDi Chuxing; Rejane Braz, gerente de Comunicação da BS2 Hub; Luciana Coen, diretora de Comunicação Integrada e Responsabilidade Social Corporativa da SAP. A mediação foi feita por Viviane Mansi, diretora de comunicação na Toyota da América Latina e presidente da Fundação Toyota do Brasil.

Leia a cobertura clicando aqui e assista à live na íntegra no Youtube da Aberje:

https://youtu.be/wHhIxRCu2xY