Como engajar o público interno em D&I foi tema do primeiro Lab de Comunicação para Diversidade

Evento online reúne profissionais de comunicação das empresas 3M, Stellantis, Itaú Unibanco e Novartis

Nenhuma mudança organizacional é genuína se não parte de dentro. E quando o assunto é diversidade e inclusão, além do próprio esforço em ter funcionários diversos, é essencial que as organizações falem com seu público interno sobre o assunto. O primeiro encontro do Lab de Comunicação para a Diversidade da Aberje  realizado no dia 30 de agosto abordou o tema ao analisar como as empresas têm tratado e trabalhado internamente as questões de inclusão, desde a linguagem da comunicação interna, até a divulgação de programas e a criação de comitês.

Participaram do evento a coordenadora de Projetos Sociais no Instituto 3M, Cristiane Alves; a gerente de Comunicação Corporativa na Uber Brasil, Crislaine Costa; o head de Gestão e Desenvolvimento de Talentos, Diversidade & Inclusão na Stellantis, Leonardo Barbosa; e a superintendente de Atração, Seleção e Diversidade no Itaú Unibanco, Maria Júlia Azambuja. Para mediar o encontro, a responsável pela Comunicação e Marca da Novartis, Larissa Kujavo.

Leonardo Barbosa compartilhou um pouco de sua experiência na construção da jornada da diversidade na Stellantis, empresa do segmento automotivo representante de marcas como Dodge, Chrysler, Citroën, Fiat, Jeep, entre outras. “Empresas que trazem amplitude de um universo bastante específico para que a gente consiga traduzir a gestão de pessoas com um viés de diversidade dentro da nossa organização”, inicia.

“Quando pensamos no alcance que precisamos ter para atingir uma população industrial superior a 27 mil funcionários na América do Sul, nosso desafio é muito grande, pois são pessoas que não têm um acesso constante, mais fácil ou funcional à ferramentas administrativas de quem trabalha em escritório, por exemplo”, analisa o executivo. “Uma das ações foi feita nos restaurantes e refeitórios das nossas fábricas. Mudamos o cardápio por um dia: toda a salada foi feita somente com tomates para mostrar o impacto que, quando se tem somente um elemento na nossa presença, inclusive numa refeição, causa um estranhamento. Fizemos uma metáfora para que as pessoas pudessem pensar a diversidade sob uma ótica menos limitada a um conceito mais amplo”, conta.

Em seguida, Maria Júlia contou como tem sido a jornada de D&I no Itaú Unibanco, maior instituição financeira da América Latina, presente em 18 países, com mais de 96 mil colaboradores. “A diversidade já nasce com o Itaú. Somos um banco diverso, para clientes diversos, com negócios diversos. Queremos ser uma referência em diversidade e inclusão, queremos aumentar a representatividade e retenção dos colaboradores com perfis diversos e queremos trabalhar uma agenda com ações e resultados concretos, respeitando sempre a meritocracia e equidade de oportunidades”, salienta.

Uma das frentes de atuação para este ano são os grupos de afinidades formados a partir das agendas de gênero, raça, LGBT+, pessoas com deficiência, além de grupos em áreas específicas como o de tecnologia. “São grupos de voluntários que nos ajudam a trazer um pouco das dores a serem resolvidas, um pouco das ideias e sensibilidade do que acontece na organização, que muitas vezes não conseguimos captar dado o nosso tamanho. Eles são aliados importantes para a nossa evolução”, avalia Maria Júlia.

Além de mediar o encontro, Larissa Kuvajo também compartilhou a vivência D&I na Novartis. “Vendo essas apresentações, fica claro como há variadas formas de conduzir o tema de diversidade e inclusão nas empresas. Na Novartis falamos de três prioridades: da equidade, tornar o ambiente diverso, equitativo; da inclusão, como educar os nossos times, os nossos líderes, para que todos tenham oportunidades iguais; e de olhar e ouvir a sociedade, em como trazer a mentalidade de aprendizagem para contribuir com um mundo mais inclusivo e seguro para todos”.

Um dos lemas da 3M Brasil, que este ano completa 75 anos de atividades no país, é “Contratar e deixar trabalhar”, prezando o que o funcionário pode oferecer como competência. Quem explica é Cristiane Alves: “o sucesso da marca vem ao encontro da questão da diversidade, de produtos inovadores que prezam pela solução de infinitas necessidades de vários públicos de forma respeitosa e com qualidade”, acentua. “Quando temos funcionários diversos e a empresa nos ouve também estamos representando nossos clientes. O cliente se sente representado por nós, pois conseguimos fazer a mudança e ajudar na inovação e criação de novos produtos, novas embalagens”, complementa.

Os programas de diversidade e inclusão da Uber foram estruturados a pouco mais de quatro anos e envolvem uma série de ações, desde o processo de recrutamento, passando por toda a jornada dos funcionários, incluindo análise de desempenho até a promoção. Segundo Crislaine Costa, para conduzir todas essas ações há uma área global de D&I, que possui representantes em todas as regiões que têm independência para estabelecer conversas de acordo com a realidade local e além disso, existem os grupos de afinidades. “Esses grupos possuem um papel muito importante na transformação do negócio. São 12 grupos estruturados globalmente que tratam de assuntos específicos e tem autonomia e budget próprio para propor e promover diferentes ações”, conta.

Assista a live na íntegra: 

https://www.youtube.com/watch?v=y2Gb7h2Y300