Tópicos do capital humano no trabalho, segundo o McKinsey Global Institute

O capital humano é frequentemente estudado no contexto de como os investimentos em desenvolvimento, educação e saúde na primeira infância se traduzem em uma força de trabalho mais produtiva. Mas o capital humano é, em última análise, o potencial dentro de cada indivíduo.

Seu desenvolvimento continua muito após o término da educação formal, à medida que as pessoas adquirem novas habilidades no local de trabalho e adquirem capacidades que carregam consigo pelo restante de suas carreiras. Essa é uma dinâmica crítica, uma vez que o capital humano responde por dois terços da riqueza do indivíduo médio. Uma nova pesquisa da McKinsey Global Institute – intitulada “Human capital at work: the value of experience” – descobriu que metade desse valor (e muitas vezes muito mais para pessoas com menos educação) está ligada à experiência de trabalho.

O capital humano sustenta economias e organizações, mas pertence antes de tudo ao indivíduo. Representa o conhecimento coletivo, atributos, habilidades, experiência e saúde da força de trabalho – e também o potencial que reside dentro de cada pessoa. A realização desse potencial é uma equação complexa que envolveu economistas, cientistas sociais e outros acadêmicos por décadas. Hoje, a combinação de interrupções relacionadas à pandemia, escassez de mão de obra e a mudança tecnológica no local de trabalho deu a este tópico atemporal um novo imediatismo. Muitos líderes empresariais estão se concentrando em como avaliar e atrair talentos, como reter funcionários e como desenvolver as habilidades que serão necessárias para competir no futuro.

A experiência de trabalho é um fator mais importante de renda para trabalhadores com menor escolaridade – para aqueles que começam sem a vantagem de credenciais que sinalizam valor para potenciais empregadores, agregar aprendizado e habilidades por meio da experiência de trabalho é a principal estratégia para avançar no mercado de trabalho. As pessoas podem não ter controle sobre fatores como a educação familiar ou a qualidade de suas escolas locais, mas exercem algum grau de escolha nas ocupações que exercem e nas organizações em que se juntam – e essas escolhas são especialmente importantes para pessoas que começam em empregos de baixa remuneração.

As pessoas acumulam experiência e habilidades com cada função que desempenham ao longo da vida profissional. O crescimento da renda de um lavador de pratos que se torna um preparador de alimentos, depois um cozinheiro e, eventualmente, um sous chef é quase inteiramente alimentado por técnicas e truques do ofício aprendidos no trabalho. Além de permitir que alguém adquira habilidades, a experiência de trabalho dá a essa pessoa um histórico, que é valioso por si só pelo sinal que envia para potenciais empregadores.

Mudar de função pode valer a pena, especialmente quando as pessoas fazem movimentos ousados – cerca de um terço dos trabalhadores norte-americanos, alemães e britânicos e quase um quarto dos trabalhadores indianos estão no caminho de subir um ou mais quintis em ganhos estimados ao longo da vida desde o início de suas carreiras. As habilidades derivadas da experiência respondem por 60% a 80% dos ganhos ao longo da vida para aqueles que sobem, mas apenas 35% a 55% para aqueles que permanecem estáveis ​​ou caem de posição. Os grupos em ascensão não só mudaram de função com mais frequência, como também fizeram movimentos mais ousados ​​que ampliaram suas habilidades de forma mais substancial.

Os indivíduos ganham um impulso com a experiência inicial em organizações eficazes – os empregadores que apresentam bom desempenho em métricas ligadas à saúde organizacional, treinamento e avanço interno parecem impulsionar as pessoas. Seus funcionários eram mais propensos a ter mobilidade ascendente. Controlando as diferenças de ocupação, o tempo gasto no início de uma carreira em uma organização que prioriza o aprendizado e o desenvolvimento é um dos fatores mais influentes na determinação das perspectivas futuras de alguém.

Para as empresas, uma nota de advertência emergiu dos dados: 80% das mudanças de emprego envolveram pessoas que se moveram para novos empregadores. Isso aponta para uma grande oportunidade perdida. Os trabalhadores entendem o valor do aprendizado e do desenvolvimento – e eles se sentem cada vez mais capacitados para mudar para empregadores que ofereçam oportunidades para adquirir novas habilidades e subir de cargo. As empresas, muitas das quais estão enfrentando crescentes atritos e escassez de mão de obra, precisarão responder. Isso exige uma ênfase renovada no coaching e no desenvolvimento de planos de carreira internos que ofereçam aos funcionários portfólios de experiência mais variados.

As empresas há muito lutam com o fato de que investir no desenvolvimento de um colaborador pode torná-lo mais atraente para outros empregadores. Pode parecer contra-intuitivo dobrar o aprendizado e o desenvolvimento em um momento em que os trabalhadores estão cada vez mais móveis, mas na verdade, é mais importante do que nunca.

Rodrigo Cogo

Rodrigo Cogo é o curador do Sinapse Conteúdos de Comunicação em Rede e responsável pela distribuição digital dos canais integrantes da plataforma. Formado em Relações Públicas pela Universidade Federal de Santa Maria, é especialista em Gestão Estratégica da Comunicação Organizacional e Mestre em Ciências da Comunicação, com estudos voltados para a Memória Empresarial e Storytelling, ambos pela Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo (SP). Atuou na Aberje por 14 anos, passando pelas áreas de Conteúdo, Marketing e Desenvolvimento Associativo e tendo sido professor em cursos livres e in company e no MBA da entidade por 10 anos. É autor do livro "Storytelling: as narrativas da memória na estratégia da comunicação".