Em uma pesquisa realizada com 58 investidores locais e estrangeiros do Itaú BBA em julho de 2020, sobretudo de setores como metais, mineração, papel e celulose, nenhum entrevistado colocou o fator social como o aspecto ESG mais relevante. Isso não significa que os investidores não estejam preocupados com a responsabilidade social. Mas o estudo alerta: “As empresas retardatárias serão penalizadas por não terem padrões sociais adequados em vigor, incluindo maior diversidade e inclusão e consciência das questões da comunidade onde operam”.

Cerca de 60% das grandes companhias no Brasil dizem adotar políticas de inclusão social, segundo uma pesquisa realizada pela consultoria Deloitte, em novembro de 2020, com 663 executivos. Segundo a mesma pesquisa, 12% pretendem adotá-las em 2021 e 28% não têm previsão de quando devem fazê-lo. “A questão das pessoas com deficiência ainda é muito abordada na perspectiva de cumprimento da lei. As questões de gênero estão longe de ser resolvidas. A pauta LGBT+ passou de um não tema para ganhar um protagonismo. Mas 2020 tocou numa ferida, que é a racial”, avalia Ricardo Sales, sócio-fundador da consultoria Mais Diversidade e instrutor na Escola Aberje de Comunicação. “A diferença é que empresas se viram instadas a assumir compromissos mais concretos com a pauta, divulgando metas públicas e vinculando a remuneração variável de executivos a metas ESG de forma mais ampla ou mais específica de diversidade”, explica.

As políticas, no entanto, não são suficientes porque em muitos casos são ações pulverizadas, nem sempre tendo continuidade. É preciso haver um programa de diversidade e inclusão estruturado, com estratégia e planejamento, além de recursos específicos. Contudo, 65% das 293 empresas ouvidas pela Mais Diversidade em dezembro de 2020 não o tinham. A boa notícia é que, mesmo com a pandemia seguindo em 2021, 97% das empresas disseram que pretendem aumentar ou manter os investimentos nesses programas.

É preciso haver um programa de diversidade e inclusão estruturado, com estratégia e planejamento, além de recursos específicos

De acordo com Sales, a literatura especializada diz que seria preciso ter pelo menos 30% das posições de liderança ocupadas por grupos minorizados, promovendo os debates necessários para que a diversidade e a inclusão avancem por toda a empresa. Um ponto-chave são os conselhos de administração das empresas: eles deveriam ser ocupados por perfis diversos de profissionais que, sobretudo, tivessem letramento nos temas de representatividade e inclusão.

Entre 2015 e 2020, a multinacional de tecnologia Intel investiu 300 milhões de dólares para alavancar suas políticas de recursos humanos, empregando mais mulheres e minorias. Em 2018, anunciou que havia conseguido atingir equidade salarial de gêneros em todo o mundo. Atualmente, 28% de seus cerca de 100 mil funcionários são mulheres. No Brasil, mais da metade dos cargos de alta liderança tem presença feminina. Até 2030, a Intel quer que 40% dos cargos técnicos de toda a companhia sejam ocupados por mulheres. A empresa articula com a indústria de tecnologia a criação de um índice de inclusão para dar mais transparência à inclusão de mulheres e outros grupos minoritários, conforme cada país, tanto em cargos técnicos como de gestão. A iniciativa deve permitir também que investidores possam fazer comparações entre companhias.

Em março de 2020, a Rede Brasil do Pacto Global estabeleceu a iniciativa “Equidade é prioridade”. Como forma de promover a pauta no meio empresarial, colocou a meta de ter 30% de mulheres ocupando cargos de alta liderança até 2025 ou 50% até 2030 para as empresas que assinarem o compromisso com a iniciativa. A VLI Logística, companhia de soluções logísticas que opera terminais, ferrovias e portos, é uma das signatárias. Hoje 16% dos cargos de alta liderança da empresa são ocupados por mulheres. Para cumprir a meta ligada aos 17 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), da ONU, a equipe de recursos humanos traçou várias estratégias: criou grupos de afinidade, estendeu o prazo de licença-maternidade para seis meses e fez um trabalho com as lideranças de apresentar o conceito de vieses inconscientes – estereótipos envolvendo raça, gênero, orientação sexual, entre outros fatores.

Na VLI, virou regra ter no mínimo 50% de mulheres aprovadas nos programas de jovem aprendiz, estágio e trainee

Peças de comunicação e textos sobre vagas e informativos acompanharam as mudanças para que todos e todas se sentissem representados. Todas as novas posições são destinadas também a pessoas com deficiência (PCDs). Para ir além do cumprimento da cota prevista em lei e manter o interesse de PCDs em trabalhar e fazer carreira na VLI Logística, a empresa mantém um programa de qualificação para os profissionais e investiu em treinamentos com o objetivo de aumentar a conscientização dos gestores sobre a importância da iniciativa e treinamentos para se comunicar e gerir de forma inclusiva. “A inclusão deve ser a base da jornada de diversidade. Vencemos o desafio de todos os diretores entenderem que [inclusão] é uma agenda prioritária da VLI”, diz Rute Melo Araújo, diretora de Gente, Inovação e Sustentabilidade.

Geralmente empresas que começam a se propor metas de diversidade e inclusão investem em programas de entrada. Foi o caso da VLI: virou regra ter no mínimo 50% de mulheres aprovadas nos programas de jovem aprendiz, estágio e trainee. Na edição de 2020/2021 do programa de trainees, a empresa se dedicou a contratar uma turma com diversidade étnica em um trabalho ainda de bastidores do RH.

São raros os casos de abordagem ousada, no intuito de acelerar o processo de inclusão. Nem todas as empresas estão preparadas, mas é possível buscar ajuda especializada se a decisão vier da presidência da companhia e tiver o apoio do conselho de administração. Um exemplo é a varejista Magazine Luiza, ao lançar, em 2020, seu primeiro programa seletivo de trainees para 2021 exclusivo para pessoas negras. A empresa recebeu ataques de uma minoria barulhenta na internet – o que acabou ajudando a divulgar o programa e atrair mais de 22.500 inscritos com idade média de 28 anos – 25% a mais do que no ano anterior. O tamanho da turma contratada foi quase o dobro: 19 pessoas. Houve todo um trabalho prévio de planejamento de gestão de crise e comunicação, que contou com a participação de ex-trainees e funcionários negros. Eles discutiram sobre o conteúdo das peças publicitárias, sugerindo, por exemplo, evitar linguagem assistencialista. Uma consultoria especializada treinou funcionários do SAC sobre como responder a reclamações. A diretoria foi treinada em letramento racial para entender conceitos como racismo estrutural e lugar de fala.

SENSO DE COMUNIDADE
Para Daniela Grelin, diretora executiva do Instituto Avon, o ativismo corporativo é uma forma de dar transparência aos valores da empresa e estabelecer um “elo moral comum”. “Ou você é parte da solução ou é parte do problema”, diz a executiva. Braço de investimento social da fabricante de cosméticos de mesmo nome, pertencente ao grupo Natura &Co, o Instituto Avon lançou, no fim de 2019, a Coalizão Empresarial pelo Fim da Violência contra Mulheres e Meninas. Com apoio técnico da Fundação Dom Cabral e a chancela da ONU Mulheres, a iniciativa propõe o enfrentamento da questão com toda a sociedade, partindo de dentro das empresas.

Por exemplo, com base na adoção de políticas corporativas que assegurem um ambiente de trabalho sadio para o gênero feminino – sem assédio sexual ou moral, sem violência física ou psicológica nem preconceito. Ao todo, 130 empresas aderiram à coalizão, e outras 70 estão em fase de adesão. “Se é um problema de toda a sociedade, a responsabilidade e a solução são de todos”, afirma Grelin.

A iniciativa também procura desmistificar a percepção, no meio empresarial, de que ativismo seja uma conduta negativa, propondo um olhar de responsabilidade e esperança. “Não queremos substituir o papel do governo na construção de políticas públicas. Queremos mobilizar o poder de convocação e criação de redes da iniciativa privada”, pontua a
diretora-executiva.

O Brasil é o quinto país que mais registra casos de feminicídio no planeta, segundo a Organização Mundial da Saúde. Em 2020, a situação se agravou com o isolamento social e a pandemia do coronavírus. No primeiro semestre do ano passado, o número de feminicídios subiu quase 2% no país em comparação com 2019. Em um ano, foram 105 mil denúncias de violência contra mulheres – mas muitas nem sequer chegam a falar com a polícia. Com a necessidade de dar início imediato ao trabalho, seis empresas signatárias da Coalizão lançaram em abril de 2020 a campanha Você Não Está Sozinha.

Conforme o 21º Edelman Trust Barometer, fazer mais do que obrigam as leis é uma expectativa dos consumidores globais

Ao acessar o serviço online Mapa de Acolhimento, as mulheres interessadas têm acesso a uma rede que possibilitará suporte psicológico e jurídico. A Avon começou a elaborar o programa em 2016, depois de perder uma funcionária vítima de feminicídio. “Nós nos perguntamos como, enquanto empresa, poderíamos ter percebido e feito algo para evitar”, lamenta Daniela Grelin. O Instituto Avon fez um trabalho interno de mapeamento e construção de fluxos para auxiliar mulheres em situação de violência e promover um ambiente de trabalho mais saudável e só depois decidiu lançar a Coalizão.

Fazer mais do que obrigam as leis é uma expectativa dos consumidores globais, conforme o 21º Edelman Trust Barometer, estudo realizado com mais de 33 mil pessoas em 27 países. Presente no Brasil há mais de 50 anos, a mineradora Anglo American tem ido além no cumprimento de políticas de compensação nas comunidades em que atua.

Em 2008 a operação chegou a Conceição do Mato Dentro, pequeno município de Minas Gerais a 113 quilômetros de Belo Horizonte, para construir um mineroduto interligado ao Porto de Açu, no Rio de Janeiro, com capacidade de produção de 26,5 milhões de toneladas/ano. “Começamos a lavrar em um extremo muito pouco populoso, mas sabíamos que, progressivamente, ia ficar próximo das famílias. Por isso começamos a dialogar com antecedência junto a essas comunidades”, afirma Ivan Simões, diretor de Assuntos Corporativos da Anglo American no Brasil. Conforme previa a empresa, a partir de 2017, os impactos passaram a ser mais sentidos pelas comunidades da região – pelo menos quatro estão no entorno da mina.

A Anglo American criou um comitê de convivência que já realizou mais de 700 reuniões, entre encontros coletivos e privados, para a formação dos critérios de um programa de negociação opcional e solução de dúvidas. Previsto para ser finalizado até 2024, o programa disponibiliza meio bilhão de reais para o reassentamento das famílias em outros bairros ou municípios, incluindo também atenção psicossocial antes, durante e depois da mudança, e oferece cursos de capacitação e reestruturação produtiva aos que ficarem na área. “A pessoa pode escolher para onde deseja ir: se quer sair de forma coletiva, com outros membros da comunidade, ou se prefere algo individual”, diz Simões. Mais de 90% das famílias aderiram ao programa. Além de divulgar as ações nos canais de imprensa local, como rádio e jornal impresso, o time de relações com as comunidades da Anglo American trabalha na detecção e na resolução de problemas práticos, como poluição sonora e qualidade da água. É uma forma de reduzir o impacto negativo e se mostrar presente de forma positiva.

A fim de fortalecer sua relação com as comunidades em que atua, a Fundação Via Varejo, do grupo homônimo, dono de marcas como Casas Bahia, Pontofrio, Extra.com.br, resolveu mudar de nome. Pouco antes de completar 60 anos, e originada como Fundação Ponto Frio, passou a se chamar Fundação Casas Bahia – sua marca mais famosa. A troca do nome fantasia veio em 2020, quando a instituição aumentou em 74% o volume de seus investimentos sociais por causa da pandemia. As doações de alimentos, itens de higiene, eletrodomésticos e eletrônicos beneficiaram cerca de 115 mil pessoas. A fundação também doou 70 computadores ao Instituto Proa para a formação de 150 jovens em programação de sistemas. “Temos ganhado um espaço importante, fazendo parte da governança, com os vice-presidentes da empresa como conselheiros da fundação e direcionando o investimento social”, diz Natalia Menezes, gerente da Fundação Casas Bahia, que tem canal direto com o CEO da Via Varejo, Roberto Fulcherberguer.

A FDC trabalha para ampliar sua consciência sobre o compromisso de construção do bem comum e de geração de valor para a sociedade

Por meio da iniciativa CEOs Legacy, a Fundação Dom Cabral (FDC) procura sensibilizar líderes empresariais sobre seu papel na sociedade a partir de três perspectivas integradas: pessoal, profissional e público. “Percebemos que profissionais chegam ao topo da carreira com o [aspecto] profissional muito bem desenvolvido, mas em inúmeros casos têm a vida pessoal afetada”, observa Marina Castro, diretora de Internacionalização e Relações Corporativas da FDC. No aspecto público, o grupo trabalha para ampliar sua consciência sobre o compromisso de construção do bem comum e de geração de valor para a sociedade. Nessa jornada, a FDC tem aulas sobre temas como a formação da identidade brasileira, os mitos construídos e o legado dos navegadores portugueses. Trata-se de um processo importante para que as pautas sociais avancem nos negócios. “Não existe discurso que funcione se ele for dissociado da prática”, lembra a jornalista e consultora de comunicação Olga Curado, fundadora da Curado & Associados. “Assuma claramente e de uma forma transparente suas escolhas, mas não crie um argumento de falsa moralidade”, aconselha a especialista.

ilustração: céu Isatto